企业发展离不开人才，经营一个部门同样离不开人才。
我公司各部门用人标准参差不齐，有的部门用人要求文化程度高，年轻，这样容易接受新事物；有的部门需要年龄稍大，工作沉稳；有的要求已经结婚生子；有的要求听话、老实的等等，说到底要保持员工队伍的稳定性。这无可厚非，企业培养一个熟练工不容易，人员流动太频繁无形中会影响工作效率和工作质量，会带来安全隐患。
但现实是我们公司的人才越来越贫乏，管理人才，技术人才拙荆见肘。可能有的领导并不认可，认为：“我们的生产很稳定，我们每年都能完成生产任务，说明我们的人员结构合理，我们并不需要人才！”可当你什么都要亲力亲为时，当你忙于生产现场的管理时，当你抱怨员工不操心时，当看到其他同类部门技术革新时，是否想过，你真的需要人才！
当我们把员工流动频繁归结成“年轻，生活没有压力，想不干就不干了，自由主义散漫”、“员工太挑剔，不适应环境”、“水平不怎么样，要求太高”、“不听指挥，调皮捣蛋”等原因时，是否考虑到我们太主观了，为什么不从自己的角度反思一下，为什么不反问一下自己：我们为什么人员流动量大？我们是否采取手段挖掘出人才？是否给员工创造出了优质的工作环境，是否给予他们展现自我的机会？我们在给予员工物质满足的同时，是否考虑了他们的心理需求？我们因为害怕人员流动频繁，所以降低人员录用标准，因为入职人员要求低，好管理，我们就得过且过，心安理得，殊不知，相对保守的用人原则，缺乏进取的管理模式，早已将有本事、有梦想的人才拒之门外。
无论是企业还是部门，永远不变的是人在控制人，人在创建制度，人在控制机器设备。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。没有“人才”注定和你对人才的要求完全契合，都需要一个磨合和激发的过程，当我们埋怨“人才”无“能”时，反省一下自己，我们为人才付出了多少？欲寻千里马，先做好伯乐。所以，我们在经营部门时，应该与时俱进，经营好人才，用心的引进、挖掘、培养出人才，只有做好经营人才，多考虑如何挖掘“人才”的特长，如何将璞玉磨砺成珠，怎样建设一种“能者上，庸者下”的竞争管理机制，达到部门内部百花齐放、百家争鸣、奋发图强、兢兢业业为发展的团队环境，这样才能使你的团队充满活力，越经营越高效，才能使你的部门拥有竞争力。
现代企业的人才观要求我们，一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观；二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会；三要鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能；四要培养复合型人才，激发人的潜能。这就要求我们的部门改变传统思想。用多维的视角，选人用人，唯才是举，使企业充满生机与活力。
其一，改变“员工不能比领导能力强”的思想。部门领导，永远是权威，永远掌握真理，因为传统意义上的部门领导论资历、论经验、论学识、论管理都应该是最全面的，这是很多企业遵循的管理法则。可是，也许今天你是最好的，那么明天呢？现代科技日新月异，机器设备、生产工艺、自动化程度在悄然升级，营销模式、融资模式、管理模式逐步走向信息化，我们需要术业有专攻的人才，无论是技术特长，还是管理能力，无论有哪一个方面特长，我们都应该给予他们发挥的战场，哪怕是文章写得好，都能起到建设团队文化的作用。欧洲是现代足球最发达的地区，有很多著名的俱乐部，有的拿过欧洲冠军乃至世界冠军，但他们还在不断地吸纳人才，不会因为今天的好成绩而停滞脚步，动辄几千万欧元，甚至上亿欧元的投入购买新球员，来增加实力，增加新鲜血液，这是因为他们形成了一种良性的竞争体制，也正因为此，欧洲足球才能长盛不衰。我们不能让我们的团队一代不如一代，有道是水涨才能船高，部门领导只要掌握好御人之道，就能事半功倍，只有青出于蓝而胜于蓝的员工团队，才能在部门经营上得到突破，才能有助于企业发展。
其二，改变“留不住人是工资不够高”的思想。员工来上班，我想薪资收入是他们关注的一个重要环节，是硬指标，但不是全部。在这个团队中工作得是否开心，是否有激情，是否和自己的目标匹配，是否得到认同，是否有展现才华的阵地，是否能实现自身的价值都是他们关注的，而这些都是我们可以通过改革管理模式和手段实现的软指标。董事长说过：“如何留住人才，有人认为多发工资就行，我说钱不是万能的，要做出让他感动的事情，要让员工有归属感”。我们的领导在车间生产上下足了功夫，但管理上是否应多动脑筋呢？洗煤厂近半年，人员稳定，没有人员离职，他们的工资并不高，还有时放假，董厂长这么说：“我对车间主任、班长要求很严厉，经常训斥，但从不训斥员工，平时还经常和他们唠唠家常，员工来请假时都会多问几句，看是否要帮忙，嘘寒问暖一番，让员工在这工作得舒心。”作为领导应将员工当成自己的子女一样去关爱，要给予他们信任，给予他们展现自我的机会，同时，多关心他们，多去为他们解决后顾之忧，这样会极大地调动员工积极性，同时给自己腾出时间去研究如何提高效率，如何提升团队凝聚力和战斗力。循环往复，这个团队必将得到升华。
其三，改变“文化水平高的在这干不长”的思想。每个人都有自己的舞台，文化程度高说明他的基础扎实，学习能力强，能够尽快进入角色，在工作中能够多思考，提出问题，解决问题。但并不代表适应能力差，只是他们要求得更高，比如心理需求，比如目标理想。如果我们给予他们足够的重视、鼓励、友爱，他们会客服各种环境困难，通过努力工作去实现自己的梦想。当然，文化程度高并不代表什么，如果工作责任心不强，没有上进心，不具备实干精神，只是虚荣与浮夸的心态，那样的人也不会干出什么成绩，那我们也就不必珍惜他。如果文化程度高的员工是有思想，有技术，肯付出，不计较个人得失的人，我们就应该给他机会，为他铺路搭桥，让他的付出和收获相协调。公司2015年初专门设计了《技术职称薪资标准》，就是给部门引进人才，留住人才铺就的康庄大道。
其四，改变“培养了人才是给别人做嫁衣”的思想，这种思想太消极，在你的内心里不自信的情绪弥漫。别人凭什么挖走我们的人才，是因为我们做得不够好吗？如果我们做得足够好，即使人被挖走了，他还是会回来的，有可能把挖人的公司的人才同时带过来。培养一个人才很不容易，我们不能只传输给他技术，更应该传输给他情感，传输给他做人的原则。传统老国营企业里，师傅带徒弟的故事很多，一个技工带一个大学生，多少年后，徒弟当上了领导，在他心里，师傅依然是师傅，而且情感往往维持一辈子。只要我们真心地培养人才，真心地为他付出，做出榜样，我相信回报依然是真心真意的付出。二十一世纪是快生活节奏时代，人与人之间缺失的是情感，也正因如此，情感才显得那么重要，只有将情感贯彻进我们生产经营的过程中，才能让员工有归属感，才能体现真正的主人翁精神。如果“人”在工作时是积极的，是爱厂如家的，那么他们会自发地、自主地多去承担责任，多去动脑子工作；如果“人”在工作时是消极的，是得过且过的，那么他们干工作如同嚼蜡，索然无味，工作时耗时熬点，消极懈怠，这就是差别。
企业稳定是企业发展的基础，在企业发展的基础上我们还要不断寻求突破，作为部门“掌门人”，必须有经营的心，要主动从“主任”向“经理”蜕变，经营人才就是经营部门的开始，部门掌握人才就是掌握先进，部门是企业的一部分，部分进步则企业进步，正如“少年智则国智，少年富则国富，少年强则国强”一个道理。